Cada vez más profesionales cuestionan el ascenso como sinónimo de éxito y prefieren preservar su tiempo, bienestar y responsabilidades personales, mientras las empresas enfrentan el reto de ofrecer nuevas formas de crecimiento.
El ascenso laboral, durante décadas asociado con mejores ingresos, reconocimiento y éxito profesional, empieza a perder atractivo para una parte de los trabajadores.
En América Latina, solo el 39 % de los profesionales de la Generación X y el 56 % de los millennials aspiran a convertirse en gerentes o líderes de equipo, según el reporte ManpowerGroup 2026.
En España, el 57 % de los trabajadores no desea ascender, de acuerdo con un informe de InfoJobs, mientras que el estudio Talent Trends 2025, de Michael Page, señala que el 55 % rechazaría un ascenso si este afectara su bienestar.
Los datos apuntan a una transformación en las expectativas laborales y en la manera de entender el éxito profesional.
El fenómeno, asociado especialmente con la llamada quiet ambition, refleja una tendencia hacia la búsqueda de mayor equilibrio entre trabajo y vida personal, en lugar de una carrera permanente por alcanzar posiciones jerárquicas.
Cuando ascender deja de compensar
Para Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) e investigador del grupo i2TIC-IA Lab, el fenómeno puede entenderse como un síntoma de que las organizaciones no siempre están ofreciendo condiciones que compensen las exigencias de un nuevo cargo.
“Durante muchos años, las organizaciones han asociado el ascenso a una mejora salarial, pero actualmente este incremento a menudo no compensa el coste real”, explica.
El cambio de posición suele implicar más responsabilidades, estrés y disponibilidad, pero no necesariamente un incremento proporcional en la calidad de vida. Por ello, sostiene el especialista, el problema no es únicamente retributivo, sino que está relacionado con la propuesta de valor que las empresas ofrecen a sus trabajadores.
La flexibilidad, el bienestar y el sentido del trabajo han adquirido mayor peso en las decisiones profesionales. Cuando estos elementos no acompañan una promoción, el ascenso puede dejar de resultar atractivo, incluso si supone una mejora salarial.
Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades de la UOC, experta en sociología e investigadora del grupo GlobaLS, señala que para algunas personas ascender implica asumir tareas y responsabilidades que compiten directamente con otras dimensiones de su vida.
Hay trabajadores, explica, que no quieren aumentar las horas que ponen a disposición del empleador porque tienen responsabilidades relacionadas con el cuidado de personas dependientes o con su propio bienestar.
Los datos de InfoJobs reflejan esta posición: entre el 57 % de trabajadores que no quieren ascender, un 19 % afirma que no desea hacerlo, mientras que otro 38 % manifiesta poco interés en una promoción.
Más que una crisis de liderazgo
Para González Reyes, estos resultados no necesariamente representan una falta de personas dispuestas a liderar. Lo que estaría cambiando es el modelo de liderazgo que las organizaciones han utilizado tradicionalmente.
“No faltan personas con capacidad de liderar, sino que muchas no quieren asumir roles que perciben como poco sostenibles”, sostiene.
El principal freno para aceptar un ascenso está relacionado con el ámbito personal. La mitad de los profesionales consultados rechazaría una promoción por su impacto negativo en la conciliación, mientras que el 38 % prefiere mantener la estabilidad de sus condiciones actuales.
Esta realidad obliga a las empresas a reconsiderar la idea de que un trabajador comprometido debe aspirar necesariamente a dirigir equipos. El reto está en crear oportunidades de desarrollo que no obliguen a elegir entre crecimiento profesional y bienestar personal.
La ambición también cambia con la edad
Las prioridades profesionales tampoco son iguales en todas las etapas de la vida. Según datos de InfoJobs, existe una brecha generacional en las aspiraciones de carrera: cerca de seis de cada diez jóvenes menores de 35 años buscan progresar profesionalmente, mientras que el interés por nuevos cargos disminuye entre los trabajadores de mayor edad.
González Reyes interpreta esta diferencia como parte de una evolución natural de las prioridades. Los profesionales jóvenes pueden asociar el ascenso con mejores ingresos y estabilidad, además de encontrarse en una etapa de crecimiento y construcción de carrera.
Una vez alcanzada cierta estabilidad, en cambio, los trabajadores de mayor edad pueden otorgar más importancia al equilibrio entre vida personal y laboral que a la incorporación de nuevas responsabilidades.
El incentivo económico continúa siendo el principal motivo para aceptar una promoción: el 70 % de los empleados lo sitúa como prioridad, seguido por el reconocimiento, con un 34 %, y el crecimiento profesional, con un 31 %.
¿Ascender sigue siendo sinónimo de éxito?
El cambio también cuestiona una idea profundamente arraigada en la cultura laboral: que avanzar profesionalmente significa subir en la estructura jerárquica de una organización.
“Estamos ante un cuestionamiento del paradigma: hay personas, que ya no son una minoría marginal, que dicen ‘no’ al ascenso a cualquier precio”, comenta Cantó. Para la socióloga, no se trata necesariamente de que haya desaparecido la ambición, sino de que cada vez más trabajadores cuestionan el modelo tradicional que coloca la carrera profesional por encima de otras dimensiones de la vida.
Los datos respaldan esta transformación. El 54 % de los empleados prioriza la realización en su puesto actual y el crecimiento orgánico, sin considerar indispensable alcanzar posiciones de poder o reconocimiento público. En contraste, solo el 18 % mantiene una concepción tradicional del éxito profesional basada principalmente en ascensos y logros visibles.
En este escenario ganan relevancia las llamadas carreras duales, que permiten avanzar profesionalmente mediante la especialización y la experiencia técnica sin que el trabajador tenga que asumir necesariamente funciones de dirección.
“Crecer profesionalmente no debería implicar necesariamente dirigir equipos”, advierte González Reyes. A su juicio, este tipo de alternativas también puede ayudar a las empresas a conservar talento que, bajo los modelos tradicionales, podría terminar desconectándose de la organización.
El desafío para las empresas
La transformación de las aspiraciones laborales plantea un desafío directo para los departamentos de recursos humanos. Si el ascenso vertical deja de ser el principal incentivo para una parte de los trabajadores, las organizaciones necesitan ampliar las posibilidades de desarrollo profesional.
Esto supone diseñar itinerarios de carrera más diversos, separar el concepto de éxito del liderazgo jerárquico y crear modelos de liderazgo que sean sostenibles en términos de tiempo, bienestar y responsabilidades.
La cuestión no es eliminar la ambición profesional, sino ofrecer más de una manera de desarrollarla.
Para algunos trabajadores, crecer puede significar dirigir un equipo; para otros, profundizar en una especialidad, mejorar sus condiciones laborales, adquirir autonomía o encontrar mayor sentido en las tareas que realizan.
Cuando ascender ni siquiera es una opción
El debate sobre el rechazo a los ascensos, sin embargo, también debe observarse desde otra perspectiva. No todos los trabajadores tienen la posibilidad de decidir si quieren asumir una posición de mayor responsabilidad.
Cantó advierte que el mercado laboral convive con otro fenómeno: personas que, ante el aumento del coste de vida y la insuficiencia de los ingresos, se ven obligadas a aceptar empleos adicionales o condiciones laborales precarias para cubrir sus necesidades básicas.
En estos casos, la decisión de ascender o no hacerlo pertenece a un segmento con cierto margen para elegir sus condiciones laborales. Para otros trabajadores, el desafío no consiste en decidir si quieren llegar a un cargo directivo, sino en conseguir ingresos suficientes para sostenerse.
La paradoja revela dos caras de un mismo mercado laboral. Mientras algunos profesionales cuestionan la carrera hacia posiciones de mayor responsabilidad porque priorizan el bienestar y el tiempo personal, otros necesitan acumular empleos y horas de trabajo para alcanzar estabilidad económica.
En medio de ambas realidades, el concepto de éxito profesional parece estar dejando de ser una fórmula única. El ascenso ya no representa necesariamente la meta final de una carrera y, para las empresas, el desafío consiste en entender que retener talento también implica permitir que las personas crezcan sin tener que sacrificar aquello que consideran esencial fuera del trabajo.
