La transformación cultural se ha convertido en un componente esencial para el éxito de las empresas modernas y en el entorno empresarial actual, se ha convertido en un pilar esencial para el éxito organizacional, proceso que implica un cambio profundo en la manera en que las empresas operan, interactúan con sus empleados y enfrentan los desafíos del mercado.
Para entender mejor este concepto y su impacto, conversamos con tres expertas de Both & Comms, una división de Newlink Group dedicada al acompañamiento en la transformación cultural de organizaciones en España, donde tiene su sede, y América Latina.
Cristina Salvador, fundadora y CEO de Both & Comms; Marcela Ospina, vicepresidenta de Sostenibilidad e Inclusión, ambas de Newlink Barcelona; y Doina Hernández, senoir account manager para Newlink Dominicana, especialistas en el área que comparten sus conocimientos sobre transformación cultural.
Lady Reyes: ¿Qué significa ‘Transformación Cultural’ en el contexto empresarial y por qué es importante para las empresas actuales?
Cristina Salvador: Transformación Cultural significa la evolución constante de las organizaciones. Este proceso ocurre queramos o no, pero es fundamental decidir si queremos liderarlo. En Newlink Group hemos demostrado que liderar este cambio fortalece a las organizaciones. Sin un acompañamiento adecuado, las organizaciones enfrentan dudas e incertidumbres, lo que disminuye la alineación y el compromiso del equipo, afectando la productividad y aumentando el riesgo de pérdida de talento. Un proceso bien diseñado puede mejorar significativamente la productividad empresarial.
Lady Reyes: ¿Cuáles son los principales beneficios que una empresa puede esperar al implementar un programa de transformación cultural?
Marcela Ospina: El beneficio principal es la identificación colectiva de las metas organizacionales y la forma de lograrlas. Esto incluye el fortalecimiento del liderazgo y la apertura a la diversidad y nuevas metodologías de trabajo.
Cristina Salvador: Un proceso de transformación exitoso concluye cuando los equipos integran naturalmente la nueva cultura y formas de trabajo.
Lady Reyes: ¿Podrías explicar cómo una cultura empresarial sólida y positiva puede impactar en la productividad y los resultados financieros de una empresa?
Cristina Salvador: La transformación tiene una parte técnica y una humana. La técnica suele ser más costosa, pero es la humana la que realmente impulsa la transformación. Invertir en las personas tiene el ROI más alto. Sin una inversión eficiente en el núcleo humano, la inversión técnica puede ser inútil. Es crucial para impulsar cualquier inversión técnica que se haya hecho. A modo de ejemplo, digamos que de cada 100 pesos que puedas invertir, 90 están destinados para la parte técnica y 10 para la humana. Pero si esos 90 no tienen unos 10 pesos invertidos eficientemente en el núcleo humano, has tirado el dinero a la papelera. Se habla de que casi un 70% de los proyectos de transformación no triunfan cuando no se toma en cuenta la parte humana. Por tanto, invertir en las personas al hacer una transformación cultural es la inversión más rentable que puede hacer una organización. Es, además, crucial para impulsar la inversión que se haya hecho en la parte técnica.
Lady Reyes: ¿Qué elementos considera esenciales para una transformación cultural exitosa dentro de una organización?
Cristina Salvador: Primero asegurar que el liderazgo tiene una visión clara y una propuesta de valor de hacia dónde quiere ir la organización. Seguido de una narrativa de cambio que anime a las personas a que sigan el proceso de transformación, que sea alentadora, que comparta un futuro positivo para todas las personas que lo llevan a cabo.
Tercero, el acompañamiento de los mandos medios, es decir, los que acompañan a los equipos directamente, y que, por tanto, deben estar muy capacitados e involucrados en el proceso de transformación.
El cuarto se refiere a trabajar con los líderes naturales (o change markers), que son los que tienen facilidad de tejer redes, influenciar a los demás, capacidad de diseminar un mensaje. Ellos, incluso desde una visión crítica, nos pueden hacer mover la aguja de una organización. El quinto elemento es la sensabilización y capacitación, pues necesitamos asegurar la formación en competencias técnicas y transversales ‘soft’ del proceso de cambio. Hay procesos que tiene que ver con la digitalización, internacionalización, diversidad y apertura hacia otras culturas.
Por último, el reconocimiento, o sea, acompañar desde la psicología positiva. Dar visibilidad a los ‘quick wins’ y a los pequeños progresos del proceso de transformación. Es esencial reconocer a las personas que están incorporando los nuevos comportamientos, las nuevas maneras de trabajar.
Doina Hernández: Agregaría la importancia del tiempo y el espacio. La comunicación constante sobre el porqué y el para qué del cambio es crucial para evitar la desorientación del equipo.
Lady Reyes: ¿Cómo pueden las empresas medir el impacto de la transformación cultural en su desempeño general?
Cristina Salvador: Primero, se debe determinar cómo una empresa valora su éxito y alinear los indicadores. Estos pueden incluir la capacidad de generar nuevas alianzas, innovación, apertura de nuevos mercados, reputación, y respuesta en sostenibilidad, además de la atracción y retención de talento.
Doina Hernández: Los indicadores deben ser sistémicos, reflejando impactos en marketing, negocios, y productos/servicios. Es vital consultar a los aliados para asegurarse de que se está generando valor.
Lady Reyes: ¿Cuáles son los desafíos más comunes que enfrentan las empresas durante el proceso de transformación cultural y cómo pueden superarlos?
Marcela Ospina: Hay que tomar en cuenta que muchos procesos fracasan porque los directivos dicen que quieren transformarse, pero en el fondo no quieren asumir lo que supone ese cambio.
Cristina Salvador: En estos procesos debe haber una estrategia de comunicación interna. Comunicar constantemente lo que se está adelantando, los acuerdos logrados, los ensayos, las decisiones. También es importante brindar espacios para que fluya la conversación interna de provecho, donde haya posibilidad de crear, opinar y alimentar las soluciones. Si no hay comunicación y se suele desestimar este factor, la transformación cultural no puede prosperar.
Lady Reyes: ¿Podrías compartir algún caso de éxito donde la transformación cultural haya sido clave para mejorar los resultados de una empresa?
Cristina Salvador: Podría mencionarte la fusión de los bancos Caixa Bank con Bankia. Es la fusión financiera más grande de España en los últimos años. Hablamos de dos organizaciones centenarias y con un legado importante. Representó el on boarding de más de 20 mil empleados. Un proyecto global a todos los niveles. Eran organizaciones centenarias, con legados muy fuertes, con culturas corporativas diferentes, con portafolios diferentes, que debían aprender a trabajar de una manera sincrónica. Fue un ejemplo holístico de integración, apalancada en cultura y valores, que culminó en una cultura compartida, nueva y diferente.
Lady Reyes: ¿Qué papel juegan los líderes empresariales en la promoción y sostenimiento de una cultura organizacional efectiva?
Marcela Ospina: Son los primeros que deben creer en la necesidad de la transformación, entender que deben pasar, como el resto y en cierto modo con más exigencia, por un proceso de formación. Luego tienen que ser auténticos entusiastas de esos cambios que se lograrán progresivamente. Sin su ejemplo, los intentos de transformación pierden legitimidad a los ojos del resto.
Lady Reyes: ¿Cómo pueden las empresas fomentar la participación y el compromiso de sus empleados en el proceso de transformación cultural?
Doina Hernández: Lo primero es informar a todos lo que se pretende hacer. Debe haber comunicación y transparencia desde el principio. En segundo lugar, entusiasmar a los colaboradores en el sentido de que esto servirá para mejorar como organización y como profesionales. Con eso de fondo, es posible abrir espacios para la interacción, el diálogo y las opiniones de los colaboradores, en un proceso que saben que les compete y del que son parte.
Lady Reyes: ¿Qué tendencias actuales en transformación cultural observas y cómo crees que evolucionarán en los próximos años?
Cristina Salvador: En primer lugar está ‘People centricity’. En esta las organizaciones sí o sí tienen que poner a las personas en el centro, porque están empoderadas y van a decidir si viene a trabajar contigo, si te compran, si les interesa lo que dices. Por lo tanto, en clave reputación-marca-cultura, la persona está en el centro porque es la que tiene el poder y ya no las organizaciones.
Otra tendencia es la sostenibilidad, y aquí las empresas deben entener que no se centra en solo en el ambiental, sino en también en materia social y de buen gobierno; seguido por la «inclusión», pues hay un interés en aumento de las organizaciones por ser más representativas de las sociedades a las que sirven.
La tendencia del ‘bienestar’ cobra más fuerza, ya que hay una gran necesidad de cuidar la salud mental y de manera holística de las personas; mientras que el nuevo paradigma de interrelación nos ayuda a entender que no somos autárquicos, ya que somos parte de una red de interrelaciones que puede hacer de una organización una orquesta bien afinada.
Por último está la tecnología. La irrupción de la inteligencia artificial y el avance de la tecnología en general, nos hace interrogarnos sobre el valor de la persona en el entorno de trabajo. Cobra relevancia el criterio que podemos aportar, el discernimiento y otras tantas cosas que podemos sumar con nuestro trabajo.
Cristina Salvador, Marcela Ospina y Doina Hernández afirman que la transformación cultural no solo es un desafío, sino una oportunidad para que las empresas actuales se adapten y prosperen en un entorno en constante cambio.
Las experiencias compartidas por nuestras expertas de Both & Comms resaltan la importancia de invertir en el capital humano y liderar con una visión clara para lograr un cambio sostenible y positivo.
