El 72 % de los empleadores a nivel mundial enfrenta dificultades para encontrar el talento que necesita en 2026, una situación que, aunque representa una ligera mejora frente al 74 % registrado el año anterior, evidencia la persistencia de una brecha entre las capacidades disponibles y los perfiles que demandan las empresas.
El dato forma parte de la Encuesta de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, que consultó a 39,063 empleadores en 41 países entre el 1 y el 31 de octubre de 2025. Durante la presentación de estos resultados en República Dominicana, Mónica Flores Barragán, presidente de ManpowerGroup Latinoamérica, señaló que el promedio para América Latina se sitúa en 67 %.
La compañía también presentó los hallazgos de El Valor Humano: Tendencias Globales sobre el Futuro del Trabajo, investigación que recoge las respuestas de más de 12,000 trabajadores y 40,000 empleadores en 41 países. Ambos estudios apuntan a una transformación del mercado laboral marcada por la inteligencia artificial, la automatización, el reaprendizaje acelerado, la flexibilidad y los cambios en las expectativas de los trabajadores.
La IA transforma los puestos, pero no elimina el valor humano
Uno de los principales hallazgos de El Valor Humano es que el 39 % de las habilidades esenciales que necesitarán los trabajadores cambiará hacia 2030. El informe plantea que muchos puestos serán rediseñados para combinar las capacidades de las personas con componentes basados en inteligencia artificial.
Al mismo tiempo, siete de las diez habilidades de más rápido crecimiento que necesitarán los trabajadores en 2030 corresponden a capacidades blandas. Entre ellas se encuentran la resolución de problemas, la flexibilidad cognitiva, la creatividad, la empatía, la intuición y la comunicación interpersonal.
La Encuesta de Escasez de Talento 2026 coincide con esta tendencia al situar entre las habilidades más valoradas por los empleadores la comunicación, colaboración y trabajo en equipo; el profesionalismo y la ética laboral; la adaptabilidad y disposición para aprender; el pensamiento crítico y la resolución de problemas, además de la administración del tiempo.
“Nuestra ventaja competitiva frente a la inteligencia artificial es nuestra humanidad”, manifestó Flores Barragán durante el encuentro con representantes de medios de comunicación en República Dominicana.
Capacitar al talento gana peso frente a la escasez
Ante la dificultad para cubrir determinados puestos, las empresas están recurriendo principalmente al desarrollo de sus propios colaboradores. El 27 % de los empleadores consultados señaló el upskilling y reskilling como respuesta a la escasez de talento, mientras que un 20 % apuesta por una mayor flexibilidad de horarios y un 19 % por incrementos salariales.
Los datos de El Valor Humano refuerzan la importancia de la formación continua: el 44 % de los trabajadores a nivel global recibió capacitación en habilidades durante los seis meses previos a la investigación, mientras que el 91 % de los profesionales de aprendizaje y desarrollo considera que el aprendizaje continuo es más importante que nunca para el éxito profesional.
En este escenario, las organizaciones necesitan trabajadores capaces de aprender y reaprender con rapidez, combinar conocimientos técnicos con criterio y adaptarse a la evolución de sus puestos.
El cambio también alcanza los criterios de selección. Aunque los títulos universitarios mantienen su relevancia, el informe plantea que las empresas tendrán que evaluar con mayor flexibilidad el nivel educativo requerido para cada posición e incrementar la inversión en formación, mentoría y aprendizaje basado en el trabajo. Las habilidades, la capacidad de aprendizaje y las microcredenciales adquieren así mayor peso en procesos de contratación, especialmente en áreas donde las competencias evolucionan rápidamente.
República Dominicana diversifica sus polos de empleo
En el ámbito dominicano, Natalia Vásquez, Country Manager de ManpowerGroup República Dominicana, destacó durante el encuentro que las oportunidades laborales comienzan a expandirse más allá del Gran Santo Domingo, impulsadas por transformaciones productivas en distintas provincias.
En Santiago, señaló la evolución de las zonas francas hacia actividades más especializadas, como dispositivos médicos y componentes eléctricos, además de sectores tradicionales como manufactura, textil, calzado y servicios. En Montecristi mencionó el desarrollo del puerto de Manzanillo y proyectos energéticos que están generando demanda de ingenieros eléctricos, electromecánicos y perfiles especializados en cumplimiento.
La Altagracia presenta oportunidades asociadas a servicios y tecnología, mientras que en La Vega se observa crecimiento del consumo masivo. En la región Sur, Vásquez identificó una expansión de las cadenas de valor vinculadas al turismo y la energía.
“El talento está encontrando oportunidades en sus propias comunidades”, explicó la ejecutiva, al referirse al potencial de estas inversiones para ampliar las opciones laborales y dinamizar las economías provinciales.
Retener profesionales requiere algo más que salario
La competencia por el talento también está modificando las estrategias de retención. Flores Barragán explicó que las nuevas generaciones demandan rutas de desarrollo más visibles, aprendizaje continuo, movilidad y liderazgos que funcionen cada vez más como mentores y coaches, en lugar de limitarse a ejercer una jefatura tradicional.
En República Dominicana, Vásquez indicó que sectores como los call centers y BPO pueden registrar niveles de rotación de entre 30 % y 40 %, mientras que en turismo se sitúan entre 25 % y 30 %. Según la ejecutiva, la rotación en posiciones tecnológicas tiende a ser menor debido a una adopción más temprana de esquemas flexibles y modelos de compensación integral.
Los registros internos de ManpowerGroup República Dominicana compartidos durante el encuentro muestran, además, una reducción de entre 7 % y 8 % en la rotación del talento colocado mediante sus procesos de contratación durante los últimos 24 meses. Vásquez atribuyó esta evolución a una evaluación más integral de la compatibilidad entre candidato, cultura empresarial y objetivos de la organización.
La compañía trabaja actualmente con más de 100 clientes en el país y observa demanda relevante en áreas como transporte y logística, banca y servicio al cliente. Las posiciones comerciales y de ventas, agregó Vásquez, figuran entre las más complejas de cubrir, independientemente del sector, debido a sus niveles de rotación y a la importancia de encontrar profesionales compatibles con la cultura de cada organización.
La brecha de talento exige una respuesta coordinada
Para ManpowerGroup, la transformación del mercado laboral plantea un desafío que no puede ser abordado únicamente desde las empresas. Vásquez señaló la necesidad de una mayor coordinación entre el sector público, las compañías, las universidades, la formación técnico-profesional y la sociedad civil, junto con una orientación vocacional más efectiva, el desarrollo de carreras STEM, las microcredenciales y la educación continua.
La organización también adelantó su intención de llevar al mercado dominicano su Encuesta de Expectativas de Contratación, una medición trimestral que consulta a empleadores formales sobre sus planes de aumentar o reducir sus plantillas durante los siguientes tres meses. Asimismo, anunció que el encuentro con medios será el primero de una serie de reuniones trimestrales en el país para compartir información sobre empleabilidad, talento y evolución del mercado laboral.
La magnitud de la escasez global, combinada con la velocidad con que cambian las habilidades requeridas, plantea una conclusión relevante para empresas y trabajadores: la competencia por el talento ya no depende únicamente de encontrar personas con experiencia para puestos definidos, sino de construir capacidades que puedan evolucionar al mismo ritmo que el trabajo.
